¿Cómo me afecta la nueva reforma laboral?

Recientemente se ha alcanzado un acuerdo sobre la nueva reforma laboral que tendrá aplicación en el año que comienza. Uno de los retos principales del actual Ejecutivo venía siendo derogar la reforma laboral de la crisis. Éstas son las principales claves de la nueva reforma laboral y así es cómo te afecta.

Una de las propuestas del Gobierno ha sido reducir la tasa de temporalidad de España, que es una de las más altas de Europa con un 26%.

Contratos temporales reducidos a dos tipos

El contrato por obra y servicio desaparece. Se podrán elaborar dos tipos de contratos temporales: formativo y estructural.

Este último se puede deber a tres tipos de causas: imprevisibles, previsibles y por cobertura de una sustitución. Las primeras abarcarían circunstancias como un crecimiento inesperado de la compañía o de su producción. Las segundas hacen referencia a periodos cortos de mayor actividad en la empresa, como las ventas en periodo de rebajas. Las terceras posibilitarán el alargamiento del contrato por el tiempo transcurrido hasta la reincorporación del trabajador que ocupaba el puesto.

Menor duración de la temporalidad

Hasta el momento el contrato por obra y servicio podía durar hasta tres años, prorrogable incluso a cuatro. A partir de la entrada en vigor de la nueva ley los contratos temporales tendrán una extensión máxima de seis meses, prorrogables a un año en caso de permitirlo el convenio sectorial.

Los contratos para periodos cortos (ocasionales) tendrán una duración máxima de tres meses en un año, pero que no sean consecutivos.

De temporal a indefinido si trabaja 18 meses

Se disminuye el encadenamiento de los contratos para considerar a una persona fija de 24 a 18 meses. Esta medida se aplica aunque los 18 meses no hayan sido consecutivos y, por tanto, se haya tenido más de un contrato. Con la reforma anterior, el límite aumentaba a 24 meses en un plazo de 30 meses.

Cambio en el contrato de formación

Se ofrecerán dos modalidades de contratos de formación: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la adquisición de la practica profesional.

El de alternancia, también llamado de formación dual, combinará trabajo y formación. La intención es adaptar este tipo de contrato a la nueva FP. Estará destinado únicamente a menores de 30 años y su duración no podrá ser inferior a tres meses ni superior a dos años. Será obligatorio que quien esté empleado bajo esta figura tenga un tutor. Podrán trabajar un máximo del 65% y del 85% de la jornada el primer y el segundo año, respectivamente, y percibirán un mínimo del 60% y el 70% del salario correspondiente a su categoría profesional.

El contrato de obtención de práctica profesional se podrá utilizar solo durante los tres años posteriores al fin de los estudios (5 años en el caso de personas con discapacidad). Su duración será de un mínimo de seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.

Nuevos casos de ERTE

Se mantienen  los ERTE como forma de flexibilidad que permite que una empresa que pasa un periodo difícil se acoja a esta figura sin despedir al personal. A partir de ahora se llamará Mecanismo Red y atenderá a otras causas además de las de fuerza mayor, como son causas cíclicas y causas sectoriales.

Los ERTE por causas cíclicas tendrán una duración máxima de un año y se podrán activar cuando haya una coyuntura que así lo aconseje, como sería por ejemplo una pandemia. Los ERTE sectoriales también durarán un año, si bien se podrán prorrogar hasta dos veces, seis meses en cada ocasión, y se pondrán en marcha cuando en un determinado sector se aprecien cambios importantes que requieren la recualificación de sus profesionales.

El convenio sectorial prevalece sobre el de empresa en los salarios

No se ha conseguido que esta prioridad se extienda a todas las materias. Pero sí en una fundamental, que son los salarios (cuantía del salario base y complementos salariales). Sin embargo, con respecto a las jornadas, sigue prevaleciendo el convenio de empresa.

Si bien, las empresas ya no podrán decidir de forma unilateral cualquier cambio que pueda afectar a la jornada laboral, al salario, a los turnos y a las funciones de los trabajadores. Tendrán que contar con la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal.

Sin límite a la ultraactividad de los convenios colectivos

Un convenio colectivo se pacta por un tiempo no superior a tres años. Cuando termina su vigencia, si no se ha llegado a un nuevo pacto, se prorroga el mismo convenio. Esto es lo que se denomina ultraactividad. La anterior reforma limitó la ultraactividad a un año. Si al final de este periodo no se alcanzaba acuerdo sobre un nuevo convenio, regía el convenio colectivo de ámbito superior, por lo general menos ventajoso para los trabajadores. Con la nueva reforma este límite se ha acabado: si no se alcanza acuerdo, se mantiene el último convenio pactado.

Modificaciones en la subcontratación

La subcontratación es uno de los puntos en los que más desacuerdo ha habido en las negociaciones entre Gobierno, agentes sociales y empresarios. A partir de la entrada en vigor del acuerdo, el convenio sectorial de aplicación a los trabajadores de las subcontratas será el de la actividad que estén desarrollando. Hasta ahora se les podía aplicar el de origen.

2021-12-29T20:44:13+01:0029 diciembre, 2021|Blog, Noticias|
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